Mobbing, dyskryminacja czy nierówne traktowane to coraz częstsze problemy, z którymi można się zetknąć w miejscu zatrudnienia. Często w roli prześladowcy występuje pracodawca, któremu przysługuje władza wydawania poleceń. Czy jest ona na tyle nieograniczona, że daje podstawę do dyskryminacji podwładnych?

O bezwzględnym zakazie dyskryminacji mówią nie tylko przepisy prawa pracy, lecz także umowy międzynarodowe ratyfikowane przez Polskę. Ma on swoje ścisłe powiązanie z koncepcją praw człowieka, która swój fundament oparła w godności osoby ludzkiej. Zakazane jest dyskryminowanie w jakikolwiek sposób, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Kiedy mamy do czynienia z dyskryminacją?

Dyskryminacja to nierówne, zróżnicowane traktowanie, którego nie można wyjaśnić obiektywnymi przyczynami, ani które nie jest prawnie usprawiedliwione. Może objawiać się bezpośrednio, albo w sposób pośredni. Bezpośrednia dyskryminacja zachodzi wtedy, gdy jakaś osoba jest traktowana w sposób mniej korzystny niż inna osoba w podobnej sytuacji, ze względu na jakieś kryterium lub cechę (np. z powodu swojej płci, wyznania, rasy, etc.). Dyskryminacja pośrednia natomiast, ma miejsce wtedy, gdy pozornie neutralne, a więc nie różnicujące kryterium, powoduje, że dana osoba, lub grupa znajduje się w gorszej porównywalnie sytuacji do innych osób.

Pracownicy dyskryminowani w miejscu zatrudnienia nie są bezbronni. Zgodnie z art. 183 d kodeksu pracy osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, może dochodzić od niego odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Instytucją, przed którą można dochodzić odszkodowania jest sąd pracy.

Komu przysługuje prawo do domagania się odszkodowania?

Z żądaniem wypłaty odszkodowania może wystąpić nie tylko pracownik, ale także osoba, która starała się o zatrudnienie u danego pracodawcy, jednakże ten odmówił nawiązania z nią stosunku pracy z przyczyn uznawanych przez kodeks pracy za dyskryminujące.

Osoba, która wystosuje żądanie o odszkodowanie od pracodawcy nie musi obawiać się negatywnych konsekwencji, gdyż ochronę przed ewentualnymi represjami przewiduje art. 183 e kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika. Dodatkowo, nie może on stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia. Przepis ten stosuje się także do pracowników, którzy wprawdzie nie byli dyskryminowani, ale udzielili w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Czego może żądać ofiara dyskryminacji, w sytuacji, gdy okaże się, że pracodawca faktycznie ją dyskryminował?

Jeśli okaże się, że pracodawca faktycznie dopuścił się dyskryminacji, ofiara tego przykrego zajścia ma możliwość żądania:

– odszkodowania wynoszącego minimum jednokrotność najniższego miesięcznego wynagrodzenia ustalanego na podstawie odrębnych przepisów;

– zaprzestania danego zachowania przez pracodawcę;

– przeprosin;

– wyrównania różnic w wynagrodzeniu, jeśli dyskryminacja polegała na niższym wynagrodzeniu za tę samą pracę np. kobiety i mężczyzny;

– innej formy zadośćuczynienia.

W celu wyegzekwowania powyższych roszczeń, osoba dyskryminowana musi złożyć odpowiedni pozew w sądzie rejonowym. Może ona tego uniknąć próbując rozwiązać problem na drodze mediacji z pracodawcą, np. przy udziale związków zawodowych, czy komisji pracowniczych. Inną możliwością, która pozwoli na ominięcie drogi sądowej jest zwrócenie się do Państwowej Inspekcji Pracy.

W jaki sposób osobie dyskryminowanej może pomóc Państwowa Inspekcja Pracy?

Organem nadzorującym przestrzeganie praw pracowniczych przez pracodawców jest PIP. Do jego kompetencji należy kontrolowanie zakładów pracy, a w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości postępowania pracodawcy, reprezentowanie dobra pracownika np. przed sądem pracy. Jest on również organem rozpatrującym skargi pracowników, także na doznawaną dyskryminację i podejmować odpowiednie kroki prawne, przy zachowaniu anonimowości pracownika skarżącego.

Związki zawodowe też mogą pomóc

Osoba dyskryminowana w miejscu pracy, może również zwrócić się do związku zawodowego, pod warunkiem, że taki istnieje, z wnioskiem o pomoc w obronie swoich praw, np. sformułowanie pozwu do sądu, ewentualną mediację z pracodawcą, pomoc, gdy pracodawca lub któryś z pracowników dopuszcza się molestowania seksualnego, (które jest również formą dyskryminacji ze względu na płeć). Rola ich jest szczególnie ważna, ponieważ mogą one występować w roli zastępcy procesowego (pełnomocnika) przed sądem w sprawach wynikających z prawa pracy, a więc także wtedy, gdy pracownik jest dyskryminowany w miejscu pracy.

Złożenie pozwu przeciwko pracodawcy

Osoba dyskryminowana w celu wyegzekwowania swoich żądań, pozew składa do sądu rejonowego miejsca siedziby pozwanego, (czyli pracodawcy) lub do sądu w okręgu, którego praca jest, była lub miała być wykonywana, bądź przed sąd, w okręgu, którego znajduje się zakład pracy. Może ona również bez konieczności opłacenia kosztów sądowych, starać się o ustanowienie nieodpłatnie przez sąd pełnomocnika, a więc adwokata lub radcy prawnego, który będzie reprezentował ją w sprawie.

O tym, do którego sądu należy skierować swoje roszczenia decyduje wartość przedmiotu sporu. Jeśli suma, o którą wnosimy przekracza 30 000 zł, to wtedy pozew kierujemy do sądu okręgowego.

Uwaga! Skierowanie pozwu do niewłaściwego sądu (np. do sądu okręgowego zamiast rejonowego) lub niewłaściwe oznaczenie sądu, nie powoduje odrzucenia pozwu.

Pozew należy sporządzić w 3 egzemplarzach, przy czym jeden z nich pozostaje dla powoda/powódki. W przypadku, gdy do pozwu dodawane są załączniki (np. umowa o pracę), to także należy dołączyć ich ksero. Najważniejsze jest to, aby przygotowane pismo było czytelne i wyraźne. Nie musi być ono sporządzone komputerowo. Pozew można złożyć osobiście w sądzie (na Dziennik Podawczy) lub przesłać listem poleconym, zachowując dla siebie dowód nadania.

Czy osoba dochodząc swoich praw możne zostać pociągnięta do odpowiedzialności?

Pracownik dochodzących swoich praw w obliczu dyskryminacji przed sądem nie może być z tego powodu w żaden sposób napiętnowany przez pracodawcę (np. zwolniony, przeniesiony na niższe stanowisko, pominięty w awansie, itd.). Taka gwarancja dla ofiary dyskryminacji nazywa się zakazem wiktymizacji.

Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę z winy pracownika?

Czasem można spotkać się z przypadkami, w których pracownicy pozorują mobbing, czy też dyskryminację, chcąc wyłudzić odszkodowanie od pracodawcy. Taka postawa wynika z niewywiązywania się z obowiązków służbowych bądź z samego faktu nielubienia szefa. W tej sytuacji, pracodawca, mając ku temu odpowiednie argumenty, może zwolnić takiego pracownika. Kwestię rozwiązania umowy z winy pracownia w bardzo szczegółowo reguluje kodeks pracy, chcąc nie dopuść do nadużyć. Do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, a co za tym idzie – bez wypowiedzenia – może dojść w trzech przypadkach. Do sytuacji takich należy zaliczyć:

• dopuszczenie się przez pracownika ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
• popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
• zawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Do sytuacji, w których można rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracodawcę zalicza również sytuację, w której niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy lub dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową, a także w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z przyczyny innej niż niezdolność do pracy wskutek choroby, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Taki przypadek, daje pracodawcy argument i prawo do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, bez zachowania terminu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie może jednak nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę pewne ograniczenia. Nie może on rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem – w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną – w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może także nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.